일본과 한국의 직장 문화를 설명할 때 ‘성실함’은 흔히 개인의 인성, 태도, 혹은 국민적 성향처럼 이야기된다. 그러나 제도 분석의 관점에서 보면 성실은 개인 내부의 덕목이 아니라, 조직과 법이 설계한 장치에 가깝다. 출퇴근 기록, 근무 태도 평가, 목표 달성도, 인사고과표, 취업규칙과 같은 제도적 요소들이 서로 연결되면서 성실은 추상적인 가치에서 벗어나 기록되고 관리된다. 이 글은 일본과 한국 중 어느 쪽이 더 성실한지를 묻지 않는다. 대신 성실이 어떤 경로를 통해 제도 안으로 편입되고, 그 결과가 임금·지위·고용 안정성으로 어떻게 변환되는지를 살핀다. 일본에서는 성실이 근무태도와 목표 달성 같은 평가 항목의 조합으로 비교적 직접적으로 구조화되는 반면, 한국에서는 성실이 평가 결과가 불이익으로 이어질 때 법적 통제의 대상이 되는 구조가 뚜렷하다. 같은 단어가 서로 다른 위치에서 작동하는 이유는 문화적 차이보다는, 기록·평가·결과를 연결하는 제도 설계의 차이에서 발생한다.
기록 장치: 시간을 재는 목적은 무엇인가
성실을 제도적으로 다루는 첫 단계는 기록이다. 일본에서는 노동시간 기록이 개인의 태도를 평가하기 위한 수단이라기보다, 노동법 준수를 위한 핵심 장치로 설정되어 있다. 객관적인 시간 기록을 통해 실제 근로시간을 정확히 파악하고, 이를 바탕으로 초과근무 수당 지급 여부와 장시간 노동 억제를 관리하는 구조가 강조된다. 타임카드, IC카드, PC 로그 같은 기록 방식은 근로자의 성실성을 점수화하기보다는, 기업이 법적 의무를 이행했는지를 입증하는 근거로 기능한다. 반면 한국에서도 출퇴근 기록과 근태 관리 시스템은 널리 사용되지만, 그 위치는 다소 다르다. 한국의 기록은 근로시간과 임금 산정의 기초이면서 동시에 인사평가의 입력값으로 활용된다. 다만 이 기록이 곧바로 징계나 임금 삭감으로 이어질 수는 없고, 취업규칙과 절차적 요건이라는 제도적 문턱을 반드시 통과해야 한다. 결과적으로 일본은 기록 단계에서부터 객관성과 법 준수라는 목적이 전면에 놓이고, 한국은 기록 이후 그것이 어떻게 활용되는지를 둘러싼 법적 통제가 강하게 작동한다. 같은 출퇴근 기록이라도 보호하는 대상과 기능은 다르게 설계되어 있다.
평가 장치: 태도와 성과는 어떻게 배치되는가
기록된 정보는 평가 과정을 거치며 의미를 획득한다. 일본의 인사평가 구조에서는 업무 성과뿐 아니라 근무 태도, 협업 능력, 직무에 대한 의욕과 같은 요소가 병렬적으로 배치되는 혼합형 설계가 자주 제시된다. 성실은 단일한 점수로 환원되지 않고, 목표를 달성하는 과정과 조직 내에서의 행동 양식이 함께 고려된다. 이는 평가표 자체가 성실을 세분화하여 다루는 구조라고 볼 수 있다. 한국의 경우 기업마다 평가 체계는 다양하지만, 성과 지표가 임금이나 직급과 직접적으로 연결되는 구조가 비교적 분명하다. 그러나 평가 항목이 무엇이든, 그 결과가 근로자에게 불리한 방향으로 작용할 경우 법적 검증이 필수적으로 개입한다. 평가 결과를 이유로 임금 체계를 변경하거나 고용 조건을 악화시키려면 취업규칙의 불이익 변경 여부가 문제 된다. 이 때문에 한국에서는 평가 그 자체보다 평가 결과를 어떻게 제도적으로 정당화할 것인가가 중요한 쟁점이 된다. 일본이 평가 항목의 구성 단계에서 성실을 흡수한다면, 한국은 평가 이후 결과의 정당성을 확인하는 단계에서 성실의 의미를 다시 묻는 구조라고 정리할 수 있다.
결과 장치: 성실은 어디까지 변환되는가
평가의 마지막 단계는 결과로의 변환이다. 일본에서는 성실과 성과에 대한 평가가 곧바로 퇴출이나 해고로 이어지기보다, 합리성과 사회적 상당성을 충족하는지를 단계적으로 점검하는 구조가 중요하게 작동한다. 지도와 개선, 재배치와 같은 중간 조정 과정이 제도 논리상 강조되는 이유는, 성실의 실패를 즉각적인 배제로 처리하기보다 점진적으로 정당화해야 하기 때문이다. 이러한 단계성은 평가가 곧 처벌로 직행하지 않도록 완충 역할을 한다. 반면 한국에서는 평가 결과를 통해 성과급 지급이나 연봉 조정 같은 보상 변화는 비교적 빠르게 이루어질 수 있지만, 불이익이 수반될 경우 강력한 절차적 통제가 개입한다. 해고나 징계에는 정당한 이유가 요구되고, 임금 삭감이나 근로조건 변경은 근로자의 동의 여부가 핵심 쟁점이 된다. 이 차이는 어느 사회가 더 엄격한지를 의미하지 않는다. 성실이 보상이나 제재로 변환되는 경로에 어떤 제도적 문턱이 설치되어 있는지를 보여줄 뿐이다. 일본은 조정의 단계성을 통해, 한국은 절차와 정당성의 문턱을 통해 성실의 실패를 관리한다.